上海高院办案技能之劳动争议(欠薪)纠纷庭审要领

[发布时间]:2014-10-29

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劳动争议欠薪纠纷,是指用人单位在用工过程中未按法律规定或当事人之间的约定及时足额支付劳动者劳动报酬,包括工资、奖金、津贴、补贴和加班工资等而引发的纠纷。
 
一、庭审基本要领
审理劳动争议欠薪纠纷案件,法官在庭审中应注意把握下列要领:
(一)庭前准备阶段,应明确诉讼管辖是否正确、仲裁前置程序是否已履行或存在不受仲裁前置程序约束的特定情形;
(二)核对当事人及其他诉讼参加人,明确诉讼主体是否适格;
(三)明确原告的诉讼请求,固定诉辩合意与诉辩焦点;
(四)查明当事人之间是否存在劳动关系、用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬、原告的诉讼请求是否已超过诉讼时效等其他应调查事项。
 
二、具体要求
(一)庭前准备阶段(程序性审查)
在该阶段,主要审查案件的诉讼管辖是否正确;仲裁前置程序是否已履行或存在不受仲裁前置约束的特定情形。
 
1.确定劳动争议案件诉讼的管辖
劳动争议诉讼案件管辖权的确定主要依据最高人民法院司法解释的相关规定。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第八条规定:“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖;劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖”。
从程序方面讲,劳动争议案件是当事人不服仲裁裁决而提起的诉讼。实践中,可能会发生双方当事人分别向有管辖权的不同人民法院提起诉讼的情形。对此,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第九条第二款规定:“当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的,后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”
 
2.审查劳动争议纠纷是否已经仲裁处理
劳动法规定,当事人应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起60日内申请仲裁;未经仲裁裁决向人民法院起诉的,人民法院不予受理。
因此,作为劳动争议案件,法官在受理案件后应审查案件是否已经过仲裁前置程序,当事人如未提起仲裁程序,应当裁定驳回起诉。当前,与劳动争议有关的仲裁庭主要有普通劳动争议仲裁庭和社会保险仲裁庭。
应当注意:有以下三种不受仲裁前置程序约束的情形:
第一种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条的规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷处理。
第二种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十七条第二款的规定,当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第三种情形是外地劳动力违反规定擅自在本市就业而引发争议的,根据沪高法民一(2006)17号文规定,经劳动主管部门调解不成的,应告知当事人依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对劳动仲裁裁决不服的,方可向人民法院起诉。在该文件下发前,未经劳动仲裁前置程序,已经受理的案件,继续按照原有方式处理,即经劳动主管部门调处不成,当事人可直接向人民法院提起诉讼,不受仲裁前置程序的约束。
 
(二)法庭审理阶段
1、核对当事人身份
在该阶段,主要查明当事人及其他诉讼参加人到庭情况,核查相应的委托手续,同时查明当事人的诉讼主体是否适格。
(1)审查用人单位的身份
劳动争议案件中的一方当事人是用人单位,也就是与劳动者建立劳动关系,并承担劳动法上权利义务的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体也是用人单位。
法官应审查用人单位的营业执照及其年检情况、事业单位代码证、法定代表人身份证明书、委托书、到庭法定代表人或委托代理人的身份证明或律师执业证。
应当注意:以下几种特殊情况下用人单位诉讼主体资格的确定:
A、用人单位在用工过程中发生变更的
劳动者与用人单位建立劳动关系后,用人单位与其他单位合并的,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。
针对上述情况,法官应要求用人单位提供相应企业变更的依据,如工商资料等,以确定其诉讼主体是否适格。
B、劳动者被派遣用工的
劳动力派遣用工涉及三方当事人,即劳动者、派遣单位和实际用工单位。如果劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;如果争议内容涉及实际用工单位的,则以派遣单位和实际用工单位为共同被告。
针对上述情况,法官应依据仲裁裁决,初步审查争议是否涉及实际用工单位,以决定是否追加相应当事人参加诉讼。
(2)审查劳动者身份
劳动争议案件中的另一方当事人是劳动者,也就是与用人单位建立劳动关系,承担劳动法上权利和义务的个人。法官应审查劳动者的身份证明,尤其应注意劳动者的年龄、授权委托书、委托代理人的身份证明或律师执业证等。
 
2、确定诉讼请求
劳动争议纠纷案件中原告的诉讼请求是针对先前仲裁的裁决结果而言的,即原告不服仲裁的部分或全部仲裁裁决而提起诉讼。一般情况下存在劳动者不服仲裁裁决而要求用人单位支付拖欠的劳动报酬和用人单位不服仲裁裁决而不同意支付劳动者劳动报酬两种情形。当劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一仲裁裁决,向同一人民法院起诉时,应并案审理,双方当事人互为原告和被告。
在这个阶段,法官需要原告明确诉讼请求,包括劳动者要求用人单位支付劳动报酬的性质、数额、计算的依据、计算的方法或用人单位不同意支付劳动者劳动报酬的数额等。在当事人对诉讼请求的表述不规范时,法官应释明要求当事人按照规范提出主张,以固定诉请。
需要注意:原告的诉讼请求必须是在仲裁期间已经处理或者与仲裁时的请求事项具有不可分性。如果属于独立的劳动争议,法官应当告知当事人就该项请求另行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在原告陈述诉请后,法官应要求被告针对原告诉请作相应的答辩。
如劳动者作为被告,其抗辩的理由通常情况是:
(1)劳动者与用人单位之间签订了劳动合同或虽未签订劳动合同但存在事实劳动关系;
(2)用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的约定具有法律效力,用人单位在用工期间尚未足额支付劳动者劳动报酬;
(3)用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的约定违反法律规定,如用人单位支付的工资低于上海市最低工资标准、用人单位计算加班工资的方法违反法律规定等等,由此导致用人单位尚未足额支付劳动者劳动报酬。
如用人单位作为被告,其抗辩的理由通常情况下是:
(1)用人单位与劳动者之间不存在劳动关系;
(2)用人单位已按约定足额支付劳动者劳动报酬;
(3)劳动者要求用人单位支付劳动报酬的请求已超过诉讼时效。
法官应对当事人的诉辩意见作必要的整理和归纳以明确双方的争议焦点,并询问当事人是否还有补充或遗漏。
 
3、调查案件事实
在该阶段,法官应查明当事人之间是否存在劳动关系;双方对于劳动报酬是否有明确的约定,该约定是否符合法律规定;用人单位是否拖欠了劳动者劳动报酬及具体数额;劳动者要求用人单位支付劳动报酬的请求是否已超过诉讼时效。
应该注意:法官在进行下列调查时,除基本事实外,就诉争理由部分应注意围绕当事人争议焦点予以展开,对合意部分,尤其是双方对仲裁已查明的事实无异议的部分一般可略过。
(1)如何确定双方之间是否存在劳动关系
《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。用人单位如与劳动者之间签订了劳动合同,并据此履行,则可以认定双方建立了劳动关系。但是,用人单位与劳动者是否签订劳动合同,并非是认定双方之间存在劳动关系的唯一依据。
实践中,如双方未签订劳动合同,则可以综合以下情况判断双方是否存在事实劳动关系:用人单位对劳动者是否实施了管理、指挥、监督的职能;劳动者付出的劳动是否属于用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理和约束;用人单位是否向劳动者发放了“工作证”或“服务证”等身份证件,或填写“登记表”、“报名表”,允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的情况。
关于劳动关系成立的举证责任分配,根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条之规定,应由主张劳动关系成立一方当事人承担。一般情况下,应由劳动者承担举证证明的责任,前提是用人单位否认双方存在劳动关系,且职工名册中无劳动者的名字。
(2)如何确定用人单位与劳动者关于劳动报酬约定的效力
用人单位支付劳动者劳动报酬通常是依据双方的约定或者用人单位的规章制度。法官应注意审查用人单位向劳动者发放劳动报酬的依据是否具有法律效力。
A、审查用人单位的规章制度是否符合法律规定,如劳动者在试用期的工资是否符合《劳动合同法》第二十条的规定,即是否低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,且是否低于用人单位所在地的最低工资。又如劳动者的加班工资是否符合《劳动合同法》第三十一条的规定,即是否符合我国劳动法和上海市工资支付办法等法律法规的规定;
B、如当事人提出要求撤销劳动合同的,应审查双方对于劳动报酬的约定是否为当事人的真实意思表示,有无存在重大误解等可撤销情形的存在。
(3)如何确定用人单位单方面减少劳动报酬行为的效力
劳动者对用人单位单方面减少劳动报酬提出异议的,法官应审查用人单位作出上述行为的依据是否符合劳动合同的约定及法律法规的规定,用人单位违反劳动合同及单位工资制度,单方面减少劳动者劳动报酬的,该减少行为无效。如果用人单位以调整劳动者工作岗位后势必调整劳动者劳动报酬为由抗辩的,则应审查用人单位调整劳动者工作岗位的合理性。
应当注意:在审查此节事实时,应注意区分降低工资标准和克扣工资的不同。
(4)如何确定用人单位拖欠劳动者工资的具体数额
法官应审查双方当事人对用工期间的劳动报酬数额是否进行了结算。如果双方已进行了结算,且对结算结果无异议的情况下,法官可在确认事实的基础上,直接进行调解。调解不成则恢复法庭调查,具备条件的,可以当庭宣判。
如果双方当事人未作结算的,则法官应查明用人单位在用工期间应当支付的数额和用人单位已经支付的数额两节事实。
就用人单位已支付劳动者劳动报酬一节事实,鉴于用人单位有义务保存支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字的书面记录,故用人单位应提供相应的证据予以证明。如用人单位不能提供的,则视为其未支付劳动报酬。应当注意的是,实体追索劳动报酬的时效为自劳动争议发生之日起前2年为限。追索2年以上的劳动报酬,应以用人单位没有异议为限。
就用人单位应当支付劳动者劳动报酬的事实,法官应查明劳动者在工作期间的工资性收入。通常情况下,劳动者的工资包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资及特殊情况下支付的工资等六大类。而用人单位支付给劳动者个人的福利费用、劳动保护方面的费用及按规定不应列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入不属于工资范围。
需要注意:
A.加班工资、病假期间工资及婚假、丧假、探亲假、产假期间工资的计算应符合上海市工资支付办法等法律法规的规定;
B.考虑不同单位工资计算周期的不同,加班工资种类、计算方式的不同;
C.明确劳动者的工资计算标准中的工资属于实得工资还是应得工资。
(5)如何确定劳动者的请求是否已超过诉讼时效
劳动法第八十二条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因此,法官审查劳动者的请求是否已超过诉讼时效关键在于审查确定劳动争议发生之日和诉讼时效有无中止、中断的情形。
应当注意:关于时效的抗辩,通常由当事人主张后,法院加以审查。但若仲裁裁定中涉及时效的,法院则应主动进行审查。
A、关于劳动争议发生之日的确定
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条对劳动争议发生之日的确定作出了相应规定。法官需要区分三种情形进行审查:
第一种情形是在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,法官需要查明的是用人单位是否已经书面通知劳动者拒付工资。如用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,则书面通知送达之日为劳动争议发生之日
如果用人单位不能证明的,则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二种情形是因解除或者终止劳动关系产生的争议,法官需要查明的是用人单位是否已书面通知劳动者解除或终止劳动关系。如用人单位不能证明的,则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三种情形是劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,法官需要查明的是用人单位是否承诺支付相应款项的时间。如劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
B、关于诉讼时效中止情形的审查
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十二条规定,当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算。因此,法官要审查在劳动争议发生之日起六十日内有无不可抗力或者其他致使当事人无法申请仲裁的客观原因。
C、关于诉讼时效中断情形的审查
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十三条规定,当事人能够证明在申请仲裁期间内具有向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济及对方当事人同意履行义务三种情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断。申请仲裁期间中断的,从对方当事人拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期限重新计算。因此,法官要审查是否存在诉讼时效中断的情形。
 
(三)法庭辩论阶段
在该阶段,法官应提示双方当事人着重围绕争议焦点展开辩论,通过双方当事人对各自观点特别是争议焦点理由的阐述,充分展示原、被告各自意见,以利于明确案件事实。
 
(四)法庭调解阶段
在已查明事实的基础上,双方对于用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬有了更明确的认识,此时可适时组织双方当事人进行调解,促使当事人达成协议。
应当注意:调解协议不能违反法律的强制性规定,如工资水平不得低于最低工资标准等。
 
三、其他应注意的事项
1、用人单位单方解除劳动合同的行为被确认无效后,劳动者劳动报酬的计算
经审理用人单位解除劳动合同的行为无效,原劳动合同尚未到期,且劳动者愿意继续履行劳动合同的,可责令双方继续履行劳动合同,并由用人单位支付劳动者被非法解除劳动合同期间的劳动报酬。原劳动合同已届满或劳动者不愿意继续履行劳动合同的,用人单位应支付劳动者被非法解除劳动合同期间的劳动报酬并赔偿原劳动合同届满后至法院判决生效前的损失,赔偿标准可根据“劳部发(1995)223号文”第三条的规定确定。但用人单位能够证明劳动者在此期间已在他处工作并取得报酬的,所得收入应从用人单位支付的劳动报酬中扣除。
 
2、用人单位拖欠劳动者劳动报酬时,劳动者可向法院申请支付令
《劳动合同法》第三十条第二款规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。因此,用人单位拖欠或者未足额支付劳动者劳动报酬的,劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的,劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。
 
四、案例评析
【案情简介】
原告张×,男,1978年1月17日生,汉族,住上海市金山区亭林镇×村×组。
委托代理人朱×,男,上海市××法律服务所工作。
被告上海三星真空电子器件有限公司,住所地上海市松江区×路×号。
法定代表人顾×,董事长。
委托代理人金×,男,上海三星真空电子器件有限公司工作。
委托代理人陈×,女,上海三星真空电子器件有限公司工作。
诉前,张×(申诉人)因劳动报酬纠纷与上海三星真空电子器件有限公司(被诉人)发生争议,于2004年10月25日向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求:1、被诉人支付2001年11月至2004年9月克扣的加班工资35,097.30元;2、被诉人支付克扣加班工资25%的赔偿金8,774.30元;3、仲裁费由被诉人支付。该仲裁委员会以松劳仲(2004)办字第584号裁决书作出裁决:1、被诉人支付申诉人2004年9月份加班工资不足部分612.95元;2、申诉人的其余请求,不予支持;仲裁费300元,由双方各负担150元(均已付)。裁决后,张×和上海三星真空电子器件有限公司均不服,故诉至法院。
原告诉称:2001年5月14日,原告至被告公司工作。原、被告之间签订了劳动合同,劳动合同的到期日为2006年6月11日。劳动合同履行期间,被告公司存在克扣原告加班工资等行为。2004年10月20日,原告被迫提出解除双方的劳动关系。现原告不服上海市松江区劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决,起诉至法院,请求判令:1、被告支付2002年11月至2004年9月期间克扣的加班工资19,634.08元及25%的赔偿金4,906元;2、本案诉讼费由被告承担。
庭审中,原告提供了仲裁裁决书、劳动合同、工资明细表、辞职申请书和被告公司的回复。
被告辩称:原、被告之间曾签订了劳动合同。劳动合同履行期间,被告以原告的基本工资作为计算加班工资的基数来支付原告的加班工资,符合法律规定。另外,被告在计算加班工资时多计算了原告的加班时间,故被告已多支付原告加班工资。为此,被告向法院提起诉讼,要求原告退还加班工资6,872.30元。
 
【庭审要领】
一、核对原告身份证件的原件、原告委托代理人的工作证及委托书。核对被告企业法人营业执照、法定代表人身份证明书,被告委托代理人的身份证件原件及委托书。
二、审查原、被告的诉讼请求是否已经过仲裁前置程序。查明被告未向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,被告的诉讼请求因未经仲裁前置程序而应予裁定驳回。
三、查明劳动关系存续期间,原、被告关于加班工资支付的约定是否符合法律规定以及被告支付原告加班工资的情况。
查明:1、被告计算加班工资的方法,具体包括被告如何计算加班时间和计算加班工资标准两部分。2、关于被告计算加班工资的方法是否符合劳动合同的约定或者符合被告单位规章制度的规定。3、被告关于加班工资计算的规定是否符合上海市工资支付办法等法律法规的规定;4、原告的加班时间。原则上,加班费计算期间以劳动争议发生之日起前2年为限。追索2年以上的劳动报酬,应以用人单位没有异议为限。5、原告的工资收入情况。6、被告已支付原告加班工资的情况。
四、查明被告是否存在故意拖欠原告加班工资的情形。如果被告存在上述情形,被告还应加付被拖欠工资25%的赔偿金。
 
摘自:燃灯者

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